企业官网建设流程全解析

偶然看到了一个篇文章《我为什么离开 Youtube》，作者是 Zhachory Volker，文章主要讲的是一个在 YouTube 工作多年的人，为什么决定离开，以及他对大厂职业晋升体系的一次反思。

文章还蛮长的，但核心是在说，不要把公司的晋升体系，当成衡量自己价值的唯一标准。

里面有几个观点蛮有意思的，我们一起来看一下。

第一，他为什么离开YouToBe?

他在 YouTube 工作了蛮长时间了，一直希望自己能够晋升。

但是几年下来，他发现，自己承担了很多重要工作，也解决了不少复杂问题，且有一定的影响力。

但是晋升一直没有发生。慢慢地，他开始怀疑自己，是不是能力不够？是不是影响力不够？不是自己没有达到公司的要求？

后来他通过外部面试，才重新认识自己的价值。

也就是说，公司不给你晋升，不一定代表你的能力不够。有时候只是组织没有位置，或者团队结构不需要，又或者管理者评价标准不同，晋升机会有限。

他后来意识到，内部晋升体系，只是一个公司的评价体系，不是真正的能力证明。

第二，他反思了大厂职级体系

文章里有一个很有意思的观点。他说，很多软件工程师生活在一个等级阶梯里面。比如，L3、L4、L5、L6……

大家不断追求，更高 Level，但问题是，这个阶梯其实是公司设计出来的，离开这个公司以后，你的 Level 并不会天然代表你的价值。

这个观点其实挺值得技术人思考。比如，一个人在某大厂是 L6，出去以后，别人真正关心的是：

你解决过什么问题？

你做过什么规模的系统？

你能不能带团队？

你有没有业务结果？

而不是，你以前是不是 L6。

第三，不要把没有晋升理解成自己不行

我觉得这是文章最重要的一点。

很多技术人员遇到这种情况，工作几年没有升职。

第一反应，是不是我能力差？然后开始焦虑和怀疑自己。

但作者后来发现，评价体系本身有局限。

比如一个团队，已经有几个高级工程师，那么新增一个高级工程师的位置可能就没有。不是你不优秀，而是组织结构决定了。

最后，你可以重点记住一句话：你应该关注真正能带走的能力。