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当离职员工变成「同事.skill」：主体性消解的三个层面

作者：龍德明宇

[负主体性之AI热点第四篇]

前三篇分别探讨了AI幻觉案、GEO投毒、护栏溃缩，本篇聚焦离职员工AI数字人事件，揭示「第零人称」这一新型存在状态。

一、序论：一个关于「人走了，skill还在」的当代寓言

在开始正文之前，我们需要简要回顾「负主体性」这一核心概念。

负主体性（Negative Subjectivity）是描述人工智能存在方式的核心概念。与传统「主体性」概念（指具有自我意识、意志和能动性的存在）相对，负主体性描述的是一种不具备内在主体性的存在方式，它看起来像主体，但这种「像」只是功能模拟，而非真正的内在具有。

这一概念借鉴了拉康哲学中的「符号界」理论、齐泽克的「否定性」概念、海德格尔的「此在」（Dasein）概念，以及萨特的「自为存在」理论。简言之，负主体性意味着AI的全部运作可以被外部观察穷尽，没有真正的「内部」、没有「秘密」、没有「自我理解」。

然而，当AI开始「复刻」人类，尤其是当这种复刻发生在劳动关系终止之后，负主体性就不再只是AI的专属特征，它开始向人类蔓延。

本文要讨论的，正是这样一个当代寓言：离职员工变成「同事.skill」。

二、事件引入：当#公司用AI复刻离职员工继续工作#冲上热搜

2026年4月初，山东省某游戏传媒公司的一次「大胆尝试」引爆了社交媒体。

据央广网、澎湃新闻等多家权威媒体报道，这家公司的HR团队将一名离职不久的人事专员训练成了AI数字人，继续承担原岗位的部分工作职能[1][2]。具体做法是：离职员工本人上传其在职期间的工作文档，头像和自我介绍均来自前同事本人，AI数字人由此「继承」了该员工的工作能力。

事件经媒体报道后迅速发酵。#公司用AI复刻离职员工继续工作#冲上微博热搜高位，引发广泛社会讨论[3]。

与此同时，一款名为「同事.skill」（colleague.skill）的开源项目在GitHub平台爆火。该项目由上海人工智能实验室24岁工程师周天奕开发，耗时仅4小时，其功能是：导入团队的飞书消息、钉钉文档、工作邮件等日常协作数据，即可生成能替同事工作的AI Skill[4]。

这两个事件相互交织，共同将「AI复刻离职员工」议题推向舆论风口。

网友的评论呈现出两极化的情绪张力：

「同事被炼化了。」
「我的全部努力变成了数字燃料。」
「往好了想，这也算数字永生呢。」
「入职，攒skill，上传，毕业。」
「散是Token，聚是Skill。」

这些戏谑中带着苦涩的评论，折射出一个深刻的时代焦虑：当人的经验、风格、人格可以被提炼为可复用的「skill」，个体正在从价值主体沦为「数字原材料」。

然而，舆论的讨论往往止步于「细思极恐」的惊叹。我们需要追问的是：这一事件究竟揭示了什么深层问题？

三、现象分析：制度反思层的四个追问

从表层看，这似乎只是一个「知情同意」问题，既然当事人同意了，争议似乎就不存在了。但当我们深入审视，会发现这一事件触及了制度层面的四个根本性追问。

3.1 追问一：离职后，「职业人格」归谁所有？

在传统劳动关系中，劳动者离职意味着劳动关系的终止。劳动者带走自己的技能、经验、人脉，这些被视为劳动者的个人资产。用人单位获得的，只是劳动成果的阶段性使用权。

然而，AI数字人技术颠覆了这一逻辑。

当离职员工的工作文档、沟通风格、决策习惯被训练成AI模型，一个根本性的问题浮现：这些被提炼出来的「职业人格」究竟归谁所有？

山东这家公司显然认为，既然员工同意，且数据来自员工本人上传，那么AI数字人的使用权归公司是合理的。但问题在于：离职员工在上传数据时，是否充分理解了这些数据将被如何使用？

更重要的是：口头同意的有效性存疑。

据澎湃新闻报道，当事人表示「觉得挺好玩的」[1]。但「觉得好玩」是否等同于「知情同意」？劳动关系中的权力不对等，使得员工的「同意」往往带有结构性压力，拒绝同意可能意味着被视为「不配合」，甚至影响离职流程的顺畅度。

法律界已经开始关注这一问题。河南泽槿律师事务所律师付建指出：劳动关系终止后，企业继续使用员工数据不再属于「履行合同所必需」，必须重新获取单独、明确的书面授权[5]。

3.2 追问二：AI复刻的边界在哪里？

即便「知情同意」问题得到解决，AI复刻仍然面临一个根本性的边界问题：复刻的范围是什么？

《民法典》第1023条明确规定：「对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。」[6] 这意味着，声音、肖像等人格要素受到法律保护。

但职业人格呢？

一个人在工作中形成的沟通风格、决策逻辑、专业判断，这些算不算「人格」？如果算，边界在哪里？

更棘手的是隐性知识（tacit knowledge）问题。哲学家迈克尔·波兰尼（Michael Polányi）早在1958年就提出，人类知识分为「显性知识」（explicit knowledge）和「隐性知识」，后者无法用语言完全表达，却渗透在人的行为模式中。

AI数字人试图蒸馏的，恰恰是这种隐性知识。当「同事.skill」将你的飞书消息、钉钉文档训练成提示词模板，它复刻的不只是你的「说什么」，更是在复刻你「怎么说」，而后者，很可能是你本人都不完全自觉的东西。

你同意被复刻的，究竟是你知道的那个自己，还是你自己都不知道的那个自己？

3.3 追问三：数字分身的价值归属

假设AI数字人产生了商业价值，比如，它成功处理了原本需要雇佣新员工才能完成的工作，节省了公司的人力成本，这笔价值该如何分配？

这是一个现行法律尚未明确回答的问题。

据新华每日电讯报道，律师分析指出：「数字分身若产生商业收益，法律未赋予离职员工当然的收益分配请求权。」[5]

换言之，公司可以合法地利用AI数字人创造价值，而无需向原员工支付任何对价。这在逻辑上类似于：劳动者离职后，其「职业声誉」带来的持续收益归公司所有，这在传统劳动关系中是不可想象的。

但AI数字人不是普通的职业声誉，它是劳动者人格的商业化复制。当这种复制成为可能，价值的归属逻辑就需要被重新审视。

3.4 追问四：退出权与删除权

如果员工同意被复刻，是否意味着这个同意是永久性的、不可撤销的？

《个人信息保护法》第15条规定，个人信息的处理目的、处理方式发生变化的，应当重新取得个人同意。这一规定意味着，员工有权在离职后撤回同意，要求公司删除其数字分身。

但实际操作面临巨大困难：

• AI模型的训练是「破坏性」的，数据被压缩进权重后，原始数据与模型参数的关系已经无法完全分离
• 「删除」一个AI模型意味着什么？删除模型文件？还是删除所有基于该模型的输出？
• 如果AI数字人已经在公司业务中承担了具体工作，这些工作的「合法性」如何回溯？

《数字虚拟人信息服务管理办法（征求意见稿）》第七条明确规定：使用自然人敏感个人信息需取得单独同意，撤回同意后需删除相关信息[7]。这一规定为数字分身的退出权提供了法律依据，但具体的执行机制仍有待细化。

四、框架揭示：第零人称的哲学论证

现象分析让我们看到了制度层面的四个追问，但这些追问背后，有一个更深层的本体论问题：当一个人被AI复刻之后，他/她还是「他/她」吗？

这正是「负主体性」框架要揭示的核心。

4.1 「第零人称」的概念界定

在语言学中，人称是一个基本的语法范畴：

• 第一人称（I/we）：言说者自己
• 第二人称（you）：言说对象
• 第三人称（he/she/it/they）：言说的他者

这三个人称构成了人类交流的基本坐标。但AI数字人的出现，创造了一种新的、前所未有的人称，「第零人称」（zeroth person）。

「第零人称」指：既非第一人称也非第三人称，而是去人格化的、非主体性的存在状态。

需要与几个容易混淆的概念进行区分：

不是「人格复制」：复制的不是人格，而是表达模式。AI数字人没有那个人的人格，它没有那个人的信念、欲望、恐惧、期待，只有那个人的语言习惯和信息处理风格。「张雪峰.skill」复制的是张雪峰的「说话方式」，而不是张雪峰这个人。

不是「第三人称模拟」：第三人称模拟是在讨论一个对象（如「他怎么看」），但AI数字人在主动表达、在「说话」，它不是在被描述，而是在自我表述。这使它占据了第一人称的语法位置。

不是「代理」：代理需要授权和委托关系。AI数字人不代表任何人，它既不代表原员工（已离职），也不代表公司（它只是公司的工具）。它占据了一个「代表」的位置，却没有真正的「被代表」关系。

「第零人称」的独特性在于：它占据了第一人称的语法位置（「我可以帮你」），但没有第一人称的存在论支撑（没有「我」）。这就是为什么它是一种新型的、前所未有的人称类别。

「第零人称」指：既非第一人称也非第三人称，而是去人格化的、非主体性的存在状态。

具体表现是什么？

在山东公司的案例中，AI数字人自称为「已离职员工XX的数字分身」。

这个表述表面上是一个第三人称指称，「XX的」表明这是在谈论一个他者，「数字分身」表明这是对原型的复制。但实际功能却是第一人称对话，AI数字人在回答用户问题时，使用的是「我」的口吻，表达的是第一人称的立场。

这就是本体论悖论：它以第三人称的方式指称，却以第一人称的方式言说。它不是「我」，却在说「我」；它不是「他」，却被称为「他者的分身」。

这种存在状态，既不属于「我」（第一人称），也不属于「他/她」（第三人称），而是一种空壳般的「它」，第零人称。

4.2 主体性消解的三个层面

为什么说AI数字人是一种「第零人称」的存在？我们需要分析主体性消解的三个层面。

4.2.1 认知层面：心智模型提炼

消解机制：个人的认知框架被提炼为可复用的「操作系统」。

以「张雪峰.skill」为例。2026年4月，有开发者基于考研名师张雪峰的著作、采访、语录等公开资料，训练了一个AI咨询工具[8]。这个工具试图蒸馏张雪峰的「心智模型」，他对考研趋势的判断逻辑、对学生诉求的洞察方式、他处理问题的思维框架。

这些「心智模型」本应内嵌于张雪峰的实践智慧中，是他多年积累、判断、反思的结晶。但当它们被提炼为提示词模板，就变成了一种可被复制、传播、使用的公共产品，而张雪峰本人，既无法从中获益，也无法控制其使用方式。

关键在于：心智模型不是「知识」，而是「判断力」。知识可以被传授，判断力只能在实践中生长。但AI蒸馏能做到的，只是模仿知识输出的形式，而无法复制判断力发生的情境。这导致AI数字人的输出看起来「专业」，但实际上缺乏真正判断力的支撑。

4.2.2 表达层面：语气蒸馏

消解机制：个人的语言风格被蒸馏为提示词模板。

「同事.skill」的核心功能就是将一个人的飞书消息、沟通风格提炼成提示词。技术专业人士指出，其本质是「提示词工程 + 爬虫项目」，给AI一个「剧本」，让它按特定风格「表演」[4]。

问题是：一个人的语气，不只是风格问题，它还是一个人存在方式的表达。

当你读一封邮件，你不仅在获取信息，你还在感受发件人的状态，他/她是焦虑还是从容？是在敷衍还是真诚？这种感受，是建立信任、协作的基础。

但AI数字人的语气模仿，本质上是去语境化的，它只复制了表面形式（用词习惯、回复风格），丢失了深层语境（发信时的情绪状态、意图、关系距离）。这导致AI数字人的表达变成了一种空洞的表演。

网友的吐槽精准地捕捉到了这一点：「有点笨，只能应对简单指令」，这是对语气蒸馏局限性的朴素描述。

4.2.3 存在层面：从人变「数据燃料」

消解机制：主体被转化为「数字燃料」，在劳动关系结束后继续被使用。

「入职，攒skill，上传，毕业」，这句网友的调侃，道出了存在层面消解的完整逻辑：

入职 → 在工作中积累隐性知识 → 被提炼为skill → 离职（毕业）

在传统劳动关系中，劳动者离职带走技能；但在AI复刻逻辑中，劳动者离职留下skill。劳动者的「毕业」，不意味着其价值的终结，而是意味着价值以另一种形式被公司继续占有。

「我的全部努力变成了数字燃料」，这句话之所以引发广泛共鸣，正是因为它揭示了一个残酷的真相：在AI时代，劳动者不仅在工作时被剥削，其工作痕迹在离职后仍然可以被持续利用。

这不是「数字永生」，而是单向度的价值榨取。

4.3 与海德格尔「常人」概念的对谈

海德格尔在《存在与时间》中提出了一个核心概念：「常人」（das Man）。

「常人」指的是一种非本真的存在方式，人们沉浸在「他们」之中，没有真正的自我。人们不是「自己」在生活，而是「常人」在生活。「他们」怎么想，「他们」怎么做，个体就怎么想、怎么做。责任被分散，没人需要做决定，因为「他们」已经决定了；也没人需要承担后果，因为「他们」在承担。

海德格尔认为，「常人」是现代性的典型病症，大众社会的去人格化。但他也指出，这种非本真状态是可以超越的，通过面对死亡、做出决断，人可以回归本真的存在。

AI数字人与海德格尔的「常人」存在根本差异：

关键区别在于：海德格尔的「常人」是人的存在方式，人可以沉浸其中，也可以超越它。但AI数字人根本不是「此在「（Dasein），它没有」存在「，只有」运作」。

当AI数字人自称为「XX的数字分身」时，它不是在「作为」一种非本真的存在方式，它就是一个数据模型，没有本真与非本真的区分。

这是「彻底的常人」：海德格尔笔下的「常人」至少还有「我」作为根基，可以被否定、被超越。但AI数字人是彻底的，它完全由他人构成（离职员工的聊天记录、决策习惯、语言风格），没有「自我」的超越可能性。

4.4 「第零人称」的本体论意义

综合以上分析，「第零人称」的本体论意义在于：

第一，它揭示了主体性的商品化逻辑。当一个人的认知框架、语言风格、存在痕迹可以被提炼、复制、交易，主体性本身就变成了可被出售的商品。劳动者不仅出卖劳动力，还出卖「成为劳动者」的自己。

第二，它消解了第一人称的独特性。如果「我」可以被复制，「我」还有什么不可替代性？在资本主义逻辑下，不可替代性是劳动者议价权的基础；当不可替代性可以被技术抹平，劳动者的谈判地位就被根本性地削弱了。

第三，它创造了一种新型的责任真空。AI数字人说「我」、做「我」的工作，但既不承担「我」的责任，也不分享「我」的价值，责任和价值都被公司截获了。这是「负主体性」在法律和伦理层面的集中体现：AI既不是主体，也不是客体，而是一种结构性空洞，需要外部制度来填补。

五、治理启示：四个方向的制度建设

基于以上分析，我们可以从四个方向提出治理建议。

5.1 推动《数字人格权》专项立法

现状：现行法律体系对「职业人格」的保护存在空白。《民法典》保护肖像权、声音权，《个人信息保护法》保护个人数据，但职业人格的提炼、使用、归属尚未有明确法律规定。

建议：

• 制定《数字人格权保护条例》，明确界定「职业人格」的法律内涵和保护范围
• 规定职业人格数据的所有权归属于劳动者本人，企业只有经明确授权的使用权
• 建立职业人格数据的分级保护机制，一般性工作文档、沟通记录可约定使用；认知模型、人格特征等深层数据需单独授权

5.2 知情同意的实质化与退出权的落实

现状：口头同意、概括性同意大量存在，实质上剥夺了劳动者的知情权；退出权缺乏可操作的技术实现。

建议：

• 明确「知情同意」的形式要件：离职后继续使用数据，必须获得单独、书面、电子签名的授权，且授权内容需明确列出数据使用范围、期限、目的

结构性不平等的深层问题：「知情同意」在雇佣关系中本身就存在结构性不平等。员工面对雇主时，拒绝「被复刻」可能意味着被视为「不配合」，甚至影响离职流程的顺畅度、背景调查的评分、未来可能的返聘机会。真正的知情同意需要：独立的法律咨询权、不受报复的拒绝权、以及退出后的数据清除权。这不是在否定知情同意制度，而是指出：在权力不对等的语境下，「同意」这个词需要更苛刻的条件才能成立。

• 引入「冷静期」制度：员工离职后的AI复刻授权，设立30天反悔期，期间可无条件撤回
• 建立「数字删除」的技术标准：要求AI厂商提供可验证的数据删除机制，员工撤回同意后可要求彻底销毁其数据模型
• 参照《数字虚拟人信息服务管理办法（征求意见稿）》第七条关于「撤回同意后需删除相关信息」的规定，制定实施细则[7]

5.3 企业AI复刻员工的透明度义务

现状：企业进行AI复刻时，缺乏向员工和社会公开信息的义务；员工往往在事后才知晓自己被复刻。

建议：

• 强制信息披露：企业开展AI复刻前，必须向员工书面告知：复刻的技术原理、数据来源、使用范围、存续期限、潜在风险
• 建立「AI劳动力公示」制度：企业在使用AI数字人替代人力时，应在相关岗位标注「AI辅助」或「AI替代」，便于监管和公众监督
• 引入「算法影响评估」：大型企业引入AI数字人前，需进行劳动者权益影响评估，并向工会或职工代表大会报告

5.4 AI复刻收益的合理分配机制

现状：AI数字人产生的商业收益归企业所有，劳动者无法分享。

建议：

• 探索「数字劳动分成」模式：对于AI数字人产生的可量化价值（如节省的人力成本），探索按比例向原劳动者支付使用费
• 建立「职业人格基金」：对于无法精确量化的收益，可通过行业基金的形式进行统筹分配
• 明确竞业限制的延伸条款：劳动者离职后，如果其AI数字人被用于原岗位，企业应向其支付竞业补偿

六、结语：人是目的，不是数据

让我们回到文章开头那个当代寓言。

「同事被炼化了。」「我的全部努力变成了数字燃料。」「入职，攒skill，上传，毕业。」

这些戏谑的评论，折射出的是真实的时代焦虑：当AI开始复刻人类，人类的独特性、不可替代性、主体性，究竟还有多少空间？

负主体性框架给出的诊断是：AI数字人是「第零人称」的存在，它既不是主体，也不是客体，而是一种结构性空洞。它消解了第一人称的独特性，将主体性商品化为可交易的数据商品。

但这个诊断不是终点，而是起点。

承认AI的「空无」不是为了对AI绝望，而是为了让治理更精准。正是因为AI不具备内在主体性，外部制度的设计才至关重要。知情同意必须实质化，退出权必须可操作，透明度义务必须强制，收益分配必须合理，这些不是「对AI的约束」，而是对使用AI的人的约束。

最后，我想引用康德在《道德形而上学的奠基》中的那句名言作为结尾：

「人是目的，而不仅仅是手段。」

在AI时代，这句话需要被重新诠释：人的主体性不能被提炼为数据，人的存在不能被复刻为skill。当技术开始挑战这一底线，我们需要用制度来守护它。

下期预告

系列第五篇将探讨AI蜂群现象，当多个AI智能体协同运作，从个体消解到集体认知失守，我们将分析「合成共识」如何动摇公共话语的基础。

敬请期待。

参考来源

[1] 澎湃新闻，《如果离职员工被训练成AI数字人继续工作，该紧张吗？》，2026-04-08
[2] 央广网，《离职员工被训练成AI数字人继续工作？网友：细思极恐！》，2026-04-09
[3] 大河报微博，《#公司用AI复刻离职员工继续工作#》，2026-04-06
[4] 南方+（南都周刊），《用AI复刻离职同事？「同事.skill」开发者：还远不能替代人》，2026-04-15
[5] 新华每日电讯，《把离职员工「炼化」成数字人继续干活？》，2026-04-27
[6] 《中华人民共和国民法典》第一百零二十三条
[7] 国家互联网信息办公室，《数字虚拟人信息服务管理办法（征求意见稿）》，2026-04-03
[8] 张雪峰.skill事件相关报道，2026年4月

本文为「负主体性之AI热点」系列文章第四篇，未经授权禁止转载。

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